【2025年最新】特定技能と技能実習の7つの決定的違い！知らないと損するコストと未来の話

外国人材の採用、本当にその制度で合っていますか？

「うちの会社も、そろそろ外国人材の採用を考えないとな…」 「特定技能と技能実習って、名前は似てるけど何が違うの？」 「正直、どっちの制度を使えばいいのかサッパリわからない！」

人手不足が叫ばれる昨今、多くの企業の経営者様や人事担当者様がこのような悩みを抱えているのではないでしょうか。外国人材の採用は、今や企業が成長を続けるための重要な選択肢の一つです。しかし、いざ検討を始めると、「特定技能」と「技能実習」という二つの制度の壁にぶつかります。

この二つ、実は目的から仕組みまで全くの別物なんです。もし、この違いを理解せずに、「なんとなく採用コストが安そうだから」といった理由で制度を選んでしまうと、後で「こんなはずじゃなかった…」と頭を抱えることになりかねません。最悪の場合、採用した人材がすぐに辞めてしまったり、期待していた業務を任せられなかったり、余計なコストと手間がかかってしまう可能性も…。

でも、ご安心ください。この記事を最後まで読めば、あなたは以下のことを手に入れられます。

• 特定技能と技能実習の違いが、誰にでも説明できるレベルで明確にわかる。
• 自社の状況に合わせて、どちらの制度を選ぶべきか、自信を持って判断できるようになる。
• 採用コストや手続きの注意点を把握し、失敗のリスクを最小限に抑えられる。
• 2025年以降の制度変更も見据えた、長期的な視点での採用戦略が立てられる。

この記事は、単なる制度の解説書ではありません。あなたが外国人材採用のプロとして、会社を成功に導くための「実践的な知のパートナー」となることを目指しています。さあ、一緒に「特定技能と技能実習の違い」をマスターし、未来への大きな一歩を踏み出しましょう！

【結論】一番の違いは「目的」！国際貢献か、人手不足解消か。

色々あって複雑に見えますが、特定技能と技能実習の最も根本的な違いは、ズバリ「制度の目的」です。この目的の違いが、在留期間や転職の自由度など、あらゆるルールの差を生んでいます。

• 技能実習 → 国際貢献が目的
• 日本が持つ優れた技術や知識を、開発途上国の人材に学んでもらい、母国に持ち帰って経済発展に貢献してもらう、というのが建前です。
• あくまで「実習」なので、労働力の需給調整の手段として使うことは禁止されています。

• 特定技能 → 日本の人手不足解消が目的
• 深刻な人手不足に悩む特定の産業分野において、即戦力となる外国人材を「労働者」として受け入れるために作られた制度です。

この大前提を頭に入れておくだけで、これから解説する細かい違いが「なるほど、だからこうなっているのか！」と、スッと頭に入ってくるはずです。

まずは全体像を掴むために、両者の違いを比較表で見てみましょう。

いかがでしょうか？「目的」が違うだけで、これだけ多くの違いが生まれるのです。次の章からは、人事担当者として特に押さえておきたいポイントを、具体的なエピソードも交えながら深掘りしていきます。

【徹底比較】7つの重要ポイントで見る！特定技能と技能実習の決定的違い

ここからは、採用実務に直結する7つの重要なポイントに絞って、特定技能と技能実習の違いをさらに詳しく、そして分かりやすく解説していきます。「プロならこう考える」という視点や、SNSで見かけるリアルな声も交えながら、あなたの疑問を解消していきます。

① 制度の目的：「国際貢献」と「労働力確保」の大きな隔たり

先ほども触れましたが、この「目的」の違いが全ての根源です。ここを履き違えると、採用後のミスマッチに繋がるので、もう一度しっかり確認しましょう。

• 技能実習：「日本の技術を教えてあげる」が建前

技能実習制度は、1993年に創設された歴史ある制度です。 その趣旨は、日本の進んだ技術を開発途上国の人たちに修得してもらい、母国の発展に貢献してもらうこと。 あくまで「実習」であり、「労働」ではありません。そのため、労働力の需給を調整する手段として安易に利用してはいけない、と法律で定められています。

> 【プロの視点】

> とは言え、実態としては人手不足に悩む現場を支える貴重な労働力となっているのが現実です。この「建前」と「実態」の乖離が、後述する様々な問題点を生む一因とも言われています。

• 特定技能：「人手不足なので助けてください」が本音

一方、特定技能は2019年4月にスタートした比較的新しい制度です。 こちらは創設の背景が非常に明確で、「中小企業をはじめとする深刻な人手不足」に対応するためです。 つまり、初めから「労働者」として外国人材を受け入れることを目的としています。 即戦力として活躍してもらうことが期待されているのです。

> 【よくある失敗談】

> 製造業を営むB社は、コストを抑えたい一心で技能実習生を受け入れました。しかし、実習生本人たちの目的は「日本で稼ぐこと」。3年間の実習が終わると、より給料の高い特定技能の仕事を探してあっさり転職してしまいました。「手塩にかけて育てたのに…」と、B社の社長は肩を落としていました。制度の目的と、働く本人の目的がズレていた典型的な例です。

② 転職の自由度：定着率を左右する最重要ポイント！

企業にとって、人材の定着率は死活問題ですよね。特定技能と技能実習では、この「転職」に関するルールが大きく異なります。

• 技能実習：原則、転職はできません！

技能実習は、決められた実習実施機関（企業）で、認定された「技能実習計画」に基づいて技能を学ぶことが前提です。 そのため、自己都合での転職は原則として認められていません。 これにより、企業側は「一度受け入れれば、3年間は確実に自社で働いてもらえる」というメリットがあります。

• 特定技能：同じ分野内なら、転職は可能です！

特定技能は「労働者」としての在留資格なので、日本人と同様に、同じ業務区分（特定産業分野）内であれば転職する権利が認められています。 企業にとっては、より良い条件を求めて人材が流出するリスクがある一方で、労働者側にとってはキャリアアップの機会がある、ということです。

> 【SNSのリアルな声】

> 💬「特定技能で介護の仕事してるけど、今の施設より給料が良いところが見つかったから転職活動中！選択肢があるのはありがたい。」 > 💬「うちの会社、特定技能の外国人が定着するように給与体系を見直したよ。やっぱり待遇が良くないと、すぐに他に行かれちゃうからね…。」

企業側は、特定技能外国人材に長く働いてもらうために、魅力的な労働環境を整える努力が求められる、ということですね。

③ 在留期間とキャリアパス：5年で帰国か、永住も視野に入れるか

採用した人材に、どのくらい長く会社に貢献してほしいですか？これも制度選びの重要な判断基準になります。

• 技能実習：最長5年で必ず帰国

技能実習は、1号（1年目）、2号（2～3年目）、3号（4～5年目）と段階があり、最大で5年間滞在できます。 ただし、各段階へ移行するには試験に合格する必要があります。 そして最も重要なのは、技能実習3号を修了したら、原則として母国へ帰国しなければならないということです。

• 特定技能：2号になれば永住への道も！

特定技能には「1号」と「2号」の2種類があります。

• 特定技能1号：在留期間は通算で上限5年です。 比較的簡単な業務に従事します。
• 特定技能2号：熟練した技能が求められ、在留期間の更新に上限がありません。 つまり、要件を満たし続ける限り、日本で働き続けることが可能です。さらに、将来的には永住許可を申請できる可能性も開かれます。

> 【プロの視点】

> 2023年に特定技能2号の対象分野が、それまでの2分野から介護を除く11分野へと大幅に拡大されました。 これは、政府が外国人材の長期的な活躍を後押ししている証拠です。将来のリーダー候補として長く活躍してほしい人材を採用するなら、特定技能2号を目指せる分野での採用が断然有利です。

④ 求められるスキルレベル：未経験者育成か、即戦力採用か

採用時に、どの程度のスキルを求めますか？教育コストや即戦力としての期待値に関わるポイントです。

• 技能実習：未経験から育成する

技能実習は、日本で技術を学ぶことが目的なので、入国時に高いスキルは求められません（介護職などを除く）。 日本語能力についても、入国後に一定期間の講習を受けることが義務付けられていますが、スタートラインは比較的低いと言えます。そのため、企業側には未経験者を一から育てる指導体制が求められます。

• 特定技能：試験合格済みの即戦力

特定技能は、人手不足の現場で即戦力として働くことが前提です。 そのため、在留資格を得るには、それぞれの分野で定められた「技能評価試験」と「日本語能力試験」に合格しなければなりません。 これにより、企業は一定のスキルとコミュニケーション能力を持った人材を確保できるメリットがあります。

> 【意外な発見】

> 実は、「技能実習2号を良好に修了した人」は、この特定技能1号の試験が免除されるという特例があります。 しかも、技能実習で経験した職種と関連性のある分野であれば、スムーズに特定技能へ移行できるのです。 これについては、後ほど「ゴールデンルート」として詳しく解説しますね！

⑤ 受入れ可能な分野（職種）：自社の業種は対象になっているか？

そもそも、自社の事業内容が制度の対象になっていなければ、外国人材を受け入れることはできません。

• 技能実習：幅広い職種が対象

技能実習は、農業、漁業、建設、食品製造、繊維・衣服、機械・金属など、非常に幅広い職種が対象となっています。 2025年3月時点で、91職種168作業が移行対象職種として定められています。

• 特定技能：人手不足が深刻な16分野に限定

特定技能は、特に人手不足が深刻とされる産業分野に限定されています。 2024年に4分野が追加され、現在は以下の16分野が対象です。

1. . 介護
2. . ビルクリーニング
3. . 工業製品製造業（旧：素形材産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業が統合）
4. . 建設
5. . 造船・舶用工業
6. . 自動車整備
7. . 航空
8. . 宿泊
9. . 農業
10. 0. 漁業
11. 1. 飲食料品製造業
12. 2. 外食業
13. 3. 自動車運送業（2024年追加）
14. 4. 鉄道（2024年追加）
15. 5. 林業（2024年追加）
16. 6. 木材産業（2024年追加）

自社の業種がどちらの対象になっているか、まずは確認することが第一歩です。

⑥ 家族の帯同：生活基盤の安定に関わる重要事項

働く本人にとって、家族と一緒に暮らせるかどうかは、仕事へのモチベーションや長期的な定着に大きく影響します。

• 技能実習：家族の帯同は認められていません。

あくまで日本に技術を学びに来ている、という位置づけのため、家族を呼び寄せることはできません。

• 特定技能：1号はNG、2号ならOK！

ここでも1号と2号で大きな差があります。

• 特定技能1号：原則として家族の帯同は認められていません。
• 特定技能2号：要件を満たせば、配偶者と子供を日本に呼び寄せ、「家族滞在」の在留資格で一緒に暮らすことが可能です。

> 【プロの視点】

> 企業が特定技能2号の人材を支援する際には、本人の仕事のサポートだけでなく、その家族が日本での生活にスムーズに適応できるよう、住居探しや子供の学校の手続きなどをサポートすることも、優秀な人材に長く活躍してもらうための重要なポイントになります。

⑦ 受入れの仕組みとコスト：監理団体と登録支援機関の違い

外国人材を受け入れるには、様々な手続きや、入国後の生活サポートが必要です。その仕組みと、かかるコストが両制度では異なります。

• 技能実習：多くは「団体監理型」で、監理団体の存在が不可欠

技能実習の受入れ方式には、海外の取引先企業の職員を受け入れる「企業単独型」と、事業協同組合などの非営利団体（監理団体）を通じて受け入れる「団体監理型」があります。 実態としては、98%以上が「団体監理型」です。 この場合、監理団体に毎月監理費を支払う必要があります。監理費の相場は、実習生1人あたり月額25,000円～50,000円程度と言われています。

• 特定技能：登録支援機関への支援委託は任意

特定技能では、受入れ企業が外国人材の職場・日常生活・社会生活上の支援を行うことが義務付けられています。 この支援を自社で行うのが難しい場合、国の登録を受けた「登録支援機関」に全部または一部を委託することができます。 支援委託費の相場は、外国人1人あたり月額15,000円～30,000円程度で、技能実習の監理費に比べて割安になる傾向があります。

> 【コストに関する注意点】

> 初期費用だけで見ると技能実習の方が安く見えるケースもありますが、毎月の監理費や煩雑な書類作成の手間などを考えると、長期的に見れば特定技能の方がコストパフォーマンスが良い場合も少なくありません。 目先の金額だけでなく、トータルコストと手間を比較検討することが重要です。

【2025年最新情報】技能実習制度が廃止へ！新制度「育成就労」で何が変わるのか？

ここまで特定技能と技能実習の違いを解説してきましたが、ここで非常に重要な最新情報をお伝えします。実は、これまで問題点も指摘されてきた技能実習制度が廃止され、2027年までに「育成就労制度」という新しい制度に移行することが決定しています。

この変更は、今後の外国人材採用戦略に大きな影響を与えます。今のうちからポイントを押さえておきましょう。

技能実習制度が抱えていた課題

技能実習制度は、国際貢献という素晴らしい理念を掲げている一方で、以下のような課題が指摘されていました。

• 目的と実態の乖離：「国際貢献」という建前と、「安価な労働力の確保」という実態がかけ離れている。
• 転職の制限：原則転職ができないため、劣悪な労働環境から逃れられず、人権侵害の問題に繋がるケースがあった。
• 高額な手数料：来日するために、母国の送り出し機関に多額の手数料や保証金を支払い、借金を背負ってしまう実習生が後を絶たなかった。

こうした課題を解決し、外国人材の人権を守りつつ、日本の人材不足にも対応できる、より現実に即した制度として「育成就労制度」が創設されることになったのです。

新制度「育成就労」の3つの大きな変更点

育成就労制度は、技能実習制度をベースにしていますが、目的やルールが大きく変わります。特に重要な変更点は以下の3つです。

1. . 目的が「人材育成」と「人材確保」に！

新制度では、「国際貢献」という建前をなくし、「日本の人手不足分野における人材の育成と確保」を明確な目的として掲げます。 これにより、制度の目的と実態が一致することになります。

1. . 条件付きで「転職（転籍）」が可能に！

技能実習制度で最大の問題点とされていた転職の制限が緩和されます。 同じ業務分野内で、1〜2年以上就労し、一定の技能試験と日本語試験に合格するなどの要件を満たせば、本人の意向による転職（転籍）が認められるようになります。

1. . 目指すゴールは「特定技能1号」水準！

育成就労制度は、3年間の就労を通じて「特定技能1号」のレベルの人材を育成することを目指すプログラムとなります。 3年間の育成就労を修了すれば、特定技能1号へスムーズに移行し、さらに日本で働き続けることが可能になります。

今、企業が考えるべきこと

技能実習制度から育成就労制度への移行は、すでに決定事項です。 これから外国人材の採用を検討する企業は、以下の点を意識する必要があります。

• 長期的な視点を持つ：今後は「安い労働力」としてではなく、「共に成長していくパートナー」として外国人材を迎える意識がより一層重要になります。
• 選ばれる企業になる努力：転職の自由度が高まるため、外国人材に「この会社で働き続けたい」と思ってもらえるような魅力的な労働環境（適正な給与、キャリアアップ支援、良好な人間関係など）を整える必要があります。
• 特定技能制度への理解を深める：育成就労制度のゴールが特定技能である以上、特定技能制度の仕組みやメリットを今のうちから深く理解しておくことが、今後の採用活動を有利に進める鍵となります。

制度の過渡期である今は、少し混乱するかもしれませんが、これは日本の外国人材受け入れが、より健全で持続可能な形へと進化していくための重要なステップなのです。

「技能実習」→「特定技能」への移行は、実は採用の”ゴールデンルート”だった！

さて、ここまで特定技能と技能実習を別々の制度として比較してきましたが、実はこの二つには非常に強いつながりがあります。それが、「技能実習2号を修了した人材を、特定技能1号として継続雇用する」というキャリアパスです。

これは、企業にとっても、外国人材本人にとってもメリットが大きく、まさに”ゴールデンルート”と呼べる採用手法なのです。

企業側の3大メリット

技能実習生として3年間働いてくれた人材を、特定技能に移行して引き続き雇用する。これには、企業にとって計り知れないメリットがあります。

1. . 即戦力の中の即戦力！教育コストがほぼゼロ

3年間、自社で働き、日本の文化や会社のルール、仕事の進め方を熟知している人材です。 新たに仕事を教える必要はほとんどなく、まさに「即戦力の中の即戦力」。採用や教育にかかる時間とコストを大幅に削減できます。

1. . 人物像がわかっている安心感

新規で採用する場合、面接だけではその人の性格や仕事への姿勢を完全に見抜くことは困難です。しかし、3年間一緒に働いてきた人材であれば、真面目さや協調性といった人間性も十分に理解できています。採用後のミスマッチが起こる心配がありません。

1. . 試験免除で手続きがスムーズ

前述の通り、技能実習2号を良好に修了し、関連する業務分野の特定技能へ移行する場合、技能試験と日本語試験が免除されます。 これにより、本人も企業も、煩雑な試験対策や手続きから解放され、スムーズに在留資格の変更申請を進めることができます。

> 【SNSのリアルな声】

> 💬「うちの工場で3年間頑張ってくれた技能実習生の子が、特定技能に切り替えて残ってくれることになった！本当に嬉しいし、めちゃくちゃ助かる。もうベテランの域だもん。」 > 💬「社長から、技能実習が終わったら特定技能で働かないかって言ってもらえた。この会社好きだから嬉しい。試験もないし最高！」

本人（外国人材）側のメリット

もちろん、働く本人にとっても大きなメリットがあります。

• より長く日本で働ける：技能実習のままでは最長5年で帰国しなければなりませんでしたが、特定技能1号に移行すれば、さらに5年間、合計で最大10年間日本で働くことが可能になります。
• 給与アップの可能性：「実習生」から「労働者」になることで、より高い給与水準が期待できます。
• 慣れた環境で働き続けられる安心感：人間関係や仕事内容がわかっている職場で働き続けられるのは、外国人材にとって大きな精神的安定に繋がります。

このゴールデンルートは、技能実習制度が育成就労制度に変わっても、基本的な考え方は引き継がれる可能性が高いです。未経験者を受け入れて自社でじっくり育て、ゆくゆくは会社の中心メンバーとして長く活躍してもらう。そんな未来を描くなら、この「育成からのステップアップ」という視点は、ぜひ持っておきたい戦略です。

まとめ：制度の違いを理解し、自社と外国人人材の未来を拓く第一歩を

今回は、「特定技能と技能実習の違い」という、多くの人事担当者様が悩むテーマについて、2025年の最新情報も交えながら徹底的に解説してきました。最後に、この記事の最も重要なポイントを振り返りましょう。

• 一番の違いは「目的」：技能実習は「国際貢献」、特定技能は「人手不足解消」が目的です。この根本的な違いが、転職の可否や在留期間など、あらゆるルールの差につながっています。
• 定着とキャリアパスを考えるなら「特定技能」：転職が可能で、特定技能2号になれば在留期間の上限がなくなり、家族の帯同や永住への道も開かれます。 優秀な人材に長く活躍してほしいと考えるなら、特定技能が有力な選択肢となります。
• 技能実習は「育成就労」へ：2027年までに技能実習は廃止され、より実態に即した「育成就労」制度に移行します。 今後は、外国人材を育成し、特定技能へとステップアップさせていく長期的な視点が不可欠になります。

外国人材の採用は、もはや単なる人手不足対策ではありません。多様な文化や価値観を取り入れ、会社を活性化させ、新たな成長を生み出すための重要な経営戦略です。

制度の違いを正しく理解することは、その戦略を成功させるための第一歩にすぎません。大切なのは、来てくれる外国人材一人ひとりを、共に未来を創る大切な「仲間」として迎え入れる心構えです。

この記事が、あなたの会社にとって最適な制度選びの一助となり、素晴らしい人材との出会いを実現するきっかけとなれば、これほど嬉しいことはありません。さあ、自信を持って、新たな一歩を踏み出してください。

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